L’été est là et, pour de nombreux employeurs, vient avec lui le moment de verser la prime de vacances, et de s’assurer que cette rémunération respecte les directives de la convention collective en place. Une affaire récente concernant la prime de vacances SYNTEC-CINOV souligne justement cette importance. On fait le point !
Convention SYNTEC-CINOV : une prime estivale « sous haute surveillance »
Un employé travaillant en tant que dessinateur études pour une entreprise de conseil en ingénierie a fait appel aux prud’hommes. Motif de la plainte : la non-perception de la prime de vacances stipulée par la convention collective SYNTEC-CINOV entre 2014 et 2017. Selon lui, l’octroi d’un 13e mois par son employeur ne devait pas être considéré comme un remplacement de la prime de vacances. L’employé en question soutenait par ailleurs que ce 13e mois représentait une partie intégrante de son salaire et non une prime à part entière. De ce fait, il ne pouvait être utilisé comme substitut à la prime de vacances.
Sur ce registre, la convention collective SYNTEC-CINOV précise que chaque salarié a droit à une prime de vacances s’élevant au minimum à 10 % de la totalité des indemnités de congés payés prévus par la convention pour tous les employés. Des primes ou bonifications attribuées pendant l’année, quelles qu’elles soient, peuvent être reconnues comme prime de vacances si elles atteignent au moins les 10 % mentionnés précédemment et qu’une partie est allouée entre le 1er mai et le 31 octobre.
Lors du premier jugement, la demande de l’employé a été rejetée. Les magistrats ont conclu que le 13e mois versé au salarié remplissait les conditions de la prime de vacances stipulée par la convention.
Quand le 13e mois ne remplace pas la prime de vacances…
Face à une interprétation divergente des premiers juges, le salarié a, d’après Convention.fr, fait le bon choix en portant l’affaire devant la Cour de cassation. Celle-ci s’est penchée de près sur les textes pertinents, en commençant par étudier l’article 31 de la convention collective SYNTEC-CINOV, qui stipule que si le 13e mois est perçu non comme une prime, mais comme une modalité salariale régulière, il ne pourrait se substituer à la prime de vacances définie par l’article en question. La Cour de cassation a ensuite examiné un article de l’accord d’entreprise en vigueur, qui détaille le mode de paiement de la rémunération annuelle. Selon cet accord, pour certains cadres et techniciens, la rémunération annuelle est distribuée sur 13 mois, avec le 13e mois divisé et versé sur quatre mois distincts. Le versement de juin est censé représenter la prime de vacances.
La Cour de cassation a observé que les premiers juges avaient jugé correcte l’attribution, par l’accord d’entreprise, de la part du 13e mois de juin en tant que prime de vacances. Pour arriver à cette conclusion, elle s’est notamment basée sur l’indication, sur tous les bulletins de paie du salarié, d’une prime de vacances annuelle versée en juin, équivalente à un quart du salaire de base. Elle s’est aussi appuyée sur un tableau fourni par l’employeur montrant que la somme totale des primes de vacances, représentée par un quart du 13e mois pour tous les salariés, dépassait 10 % du total des indemnités de congé payé pour tous les employés.
Forte de ces constatations, la première juridiction avait conclu que l’employeur avait rempli ses obligations conformément à l’article 31 de la convention. Mais ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation, pour laquelle le 13e mois ne pouvait être équivalent à la prime de vacances stipulée dans l’article 31, étant une partie intégrante du paiement annuel du salaire.
