Vous ne le saviez peut-être pas, mais lorsqu’un employeur est confronté à l’insuffisance professionnelle d’un salarié protégé, il ne peut pas agir aussi librement que pour un salarié ordinaire. En effet, la loi et la jurisprudence imposent des précautions spécifiques avant d’envisager un licenciement, notamment en matière de formation et d’adaptation du poste. Décryptage des obligations à respecter avec Kevin Gomez !
Un employeur tenu d’assurer l’adaptation et la formation
Comme pour tout salarié, l’employeur doit garantir l’adaptation continue du salarié protégé à son poste et veiller à son employabilité face aux évolutions des métiers et des technologies. Mais dans ce cas précis, la responsabilité de l’employeur est encore plus lourde : s’il ne met pas en œuvre les actions de formation nécessaires, il ne pourra pas, par la suite, reprocher au salarié une insuffisance professionnelle ou une baisse de résultats. Peu importe que l’intéressé n’ait pas lui-même sollicité de formation, c’est à l’employeur d’anticiper et d’agir.
Une obligation de reclassement implicite ?
Le code du travail ne prévoit pas de recherche de reclassement obligatoire pour les licenciements fondés sur l’insuffisance professionnelle, contrairement aux cas d’inaptitude ou de licenciement économique. Jusqu’à récemment, la jurisprudence suivait cette logique, en estimant que l’employeur n’avait pas à prouver qu’il avait tenté de reclasser un salarié licencié pour insuffisance professionnelle.
Mais le Conseil d’Etat vient de poser une nouvelle exigence… Désormais, avant d’autoriser un licenciement pour insuffisance professionnelle, l’inspecteur du travail doit vérifier si l’employeur a bien rempli son devoir d’adaptation du salarié à son poste. Et surtout, il doit s’assurer que l’entreprise a cherché à proposer au salarié d’autres tâches plus en phase avec ses compétences. Autrement dit, sans aller jusqu’à imposer une obligation de reclassement stricto sensu, la juridiction administrative contraint l’employeur à explorer toutes les alternatives avant de procéder au licenciement.
Quand le licenciement devient inévitable
Si, après avoir tenté d’adapter le poste ou de proposer une nouvelle affectation, l’employeur constate que le salarié protégé n’est pas en mesure d’assurer d’autres fonctions au sein de l’entreprise, alors seulement son insuffisance professionnelle pourra justifier un licenciement. Notez que cette approche s’inscrit dans la lignée d’une décision antérieure du Conseil d’Etat sur les absences prolongées pour maladie. Dans ce cas, l’employeur n’a pas l’obligation de chercher un reclassement, mais doit prouver qu’il a exploré d’autres solutions avant d’envisager un remplacement définitif, comme une réorganisation temporaire du travail ou le recours à des remplaçants.
Récapitulons : le licenciement d’un salarié protégé pour insuffisance professionnelle ne peut être prononcé qu’en dernier recours, après avoir démontré que toutes les solutions d’adaptation et de repositionnement ont été examinées et jugées inapplicables. Un cadre strict qui impose aux employeurs de ne négliger aucun détail sous peine de voir leur décision retoquée par l’administration ou la justice.a
