Il arrive que certaines clauses conventionnelles soient ambiguës et génèrent des désaccords qui se retrouvent devant les tribunaux de travail. Une fois de plus, la Cour de cassation a souligné la procédure à suivre pour interpréter ces clauses ambiguës.
Lorsque les clauses des conventions collectives sont ambiguës, sujettes à confusion
Une banquière, occupant le poste de guichetière, avait été licenciée pour inaptitude, ce qui l’avait amenée à porter l’affaire devant les tribunaux de travail. Elle arguait que son employeur n’avait pas respecté les termes de la convention collective concernant les licenciements non disciplinaires.
Dans ce cas précis, il s’agissait de la convention collective du Crédit Agricole, qui stipule (article 14, version antérieure à l’amendement du 21 décembre 2018) que « le licenciement pour un motif autre que disciplinaire ne peut être effectué qu’après avis des délégués du personnel du collège auquel appartient l’intéressé ».
La salariée avait l’impression que son employeur n’avait pas respecté les délais imposés par les règles. Elle soutenait que la procédure de licenciement avait commencé par une convocation pour un entretien préalable le 3 janvier, alors que l’entretien était prévu pour le 11 janvier. La consultation des délégués du personnel n’a eu lieu que le 25 janvier, soit quelques jours avant le licenciement. La salariée a jugé que cette consultation aurait dû avoir lieu plus tôt.
Les juges d’appel ont approuvé son interprétation. Ils ont décidé que la consultation des délégués du personnel devait se faire après que le médecin du travail a constaté l’inaptitude de la salariée, avant qu’un poste de reclassement ne soit proposé et avant la convocation à l’entretien préalable. Par conséquent, les juges ont conclu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de la procédure conventionnelle.
Conventions collectives : l’avis des représentants du personnel doit seulement être préalable à la décision de l’employeur de licencier
Les premiers juges ont vu leur avis contredit par la Cour de cassation.
La Cour commence par rappeler les principes à suivre lorsque la convention collective manque de clarté : elle doit être interprétée comme la loi, en respectant d’abord la lettre du texte, puis en prenant en compte un éventuel texte législatif ayant le même objet et, enfin, en utilisant la méthode téléologique pour rechercher l’objectif social du texte.
La Cour de cassation cite ensuite la disposition conventionnelle en question : le licenciement pour un motif autre que disciplinaire ne peut être effectué qu’après avis des délégués du personnel du collège auquel appartient l’intéressé.
Selon la Cour, cette disposition implique que l’avis des délégués du personnel ne doit pas être donné avant l’entretien préalable, mais seulement avant la prise de décision de licenciement par l’employeur.
Dans cette affaire, le timing était correct et les juges d’appel avaient donc eu tort d’annuler le licenciement de la salariée. L’affaire devra être rejugée de l’avis legimedia.
