La période d’essai correspond à une période de quelques semaines au cours desquelles l’employeur évalue vos compétences. Si elle n’est pas obligatoire, elle est néanmoins très répandue dans le monde professionnel. Tout comme un contrat de travail, la période d’essai peut être rompue à l’initiative de l’employeur ou de l’employé.
La rupture d’une période d’essai par l’employé ou par l’employeur
La partie qui a pris l’initiative de rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance qui correspond au temps de l’information jusqu’à la rupture effective.
L’employeur est tenu de prévenir le salarié 24 h à l’avance si la période d’essai s’effectue depuis moins de 8 jours. Au-delà, le délai est de :
- 48 heures : si la période d’essai s’effectue entre 8 jours et 30 jours,
- deux semaines : si l’employé est à l’essai depuis plus d’un mois.
Le non-respect de ces délais ouvre la voie au paiement d’indemnités compensatrices de préavis. Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de les payer si sa décision de rompre l’essai est motivée par une faute lourde.
Si la rupture est à l’initiative du salarié, celui-ci a l’obligation de prévenir son employeur 24 h à l’avance, dans le cas où il serait présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours. En revanche, s’il est là depuis plus longtemps, le délai passe à 48 heures.
Contrairement au licenciement, la rupture de l’essai est une opération assez souple. Elle n’exige de justification ni de la part de l’employeur ni du salarié. Elle est également soumise à l’autorisation de l’inspection du travail.
Par ailleurs, elle peut être informelle : tout peut se dérouler à l’oral, sauf s’il y a eu une faute ou si la convention collective de l’entreprise prévoit une procédure. Toutefois, nous vous recommandons de procéder à la rupture avec une lettre écrite recommandée ou remise en main propre, afin de garder une preuve en cas de litige.
Comment procéder pour toucher le chômage après cette rupture ?
En théorie, rupture de la période d’essai et chômage ne vont pas forcément de pair pour les salariés. Un employé peut toucher une aide après une rupture de période d’essai seulement si la décision a été prise à l’initiative de l’employeur. Le législateur considère ainsi que le salarié est privé d’emploi de manière involontaire. Il peut donc être protégé par une allocation chômage.
Pour en bénéficier, il doit avoir travaillé pendant au moins 6 mois, ou 910 heures, au cours des deux dernières années.
En revanche, le salarié n’a pas le droit de percevoir d’allocation si la rupture de contrat survient avant 65 jours travaillés, à moins d’avoir travaillé durant 3 ans auparavant, sans interruption. Si la rupture intervient après les 65 jours d’essai, l’employé se trouve en droit de bénéficier de l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi (ARE). Vous l’aurez compris, ce droit n’est pas systématique.
Évitez le piège de la rupture abusive
Les périodes d’essai peuvent donner lieu à des abus. Certains employeurs l’utilisent comme un moyen d’obtenir de la main-d’œuvre avec moins de contraintes et plus de libertés de licenciement. C’est pourquoi les inspecteurs du travail et les juges sont vigilants sur chaque cas de rupture abusive.
Ainsi, l’employeur ne peut procéder à une rupture de contrat pour des motifs discriminatoires. Si tel était le cas, l’employeur peut être contraint de verser de lourds dommages et intérêts à l’employé.
